Thüringen

Erfurt (dpa) – Ihr wurden 3500 Euro monatlich in der Einarbeitungszeit angeboten – die Frau sagte Ja. Doch bald kamen ihr Zweifel und der Verdacht, dass ihr Kollege, der zwei Monate früher eingestellt wurde und den gleichen Vertriebsjob macht, deutlich mehr verdient. Am Donnerstag beschäftigen sich die höchsten deutschen Arbeitsrichter in Erfurt mit dem Fall. Manche erhoffen sich ein Grundsatzurteil zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern.

Der Fall

Pech gehabt, wurde der Frau beschieden, als sie von der sächsischen Metallfirma in der Nähe von Dresden die gleiche Bezahlung wie ihr kurz zuvor eingestellter männlicher Kollege verlangte. Immerhin betrug der Unterschied beim Grundgehalt in der Probezeit stattliche 1000 Euro monatlich, später nach Einführung eines Tarifvertrags immer noch etwa 500 Euro – bei gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnissen, sagt die Klägerin.

Schlecht verhandelt

Ihr Arbeitgeber begründete den großen Gehaltsunterschied damit, dass sie bei ihrer Einstellung schlechter verhandelt habe als ihr männlicher Kollege. Beiden sei zunächst das gleiche Gehaltsangebot gemacht worden. Der Arbeitgeber berief sich bei der unterschiedlichen Bezahlung auf den Grundsatz der Vertragsfreiheit – und hatte damit Erfolg beim Arbeits- und Landesarbeitsgericht in Sachsen.

Die Klage

Verhandelt wird vom Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wegen Entgeltdiskriminierung. Die Frau, die von 2017 bis 2019 bei der Metallfirma gearbeitet hat, sieht sich wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Das Gericht solle prüfen, ob es sich um einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz handele.

Sie verlangt eine Nachzahlung von 14.500 Euro und eine angemessene Entschädigung für die erlittene Diskriminierung. Unterstützt wurde sie auf ihrem Weg durch die Gerichtsinstanzen von der Gesellschaft für Freiheitsrechte. Nur wenige Frauen würden diesen langwierigen Weg gehen, heißt es bei der Gesellschaft, aber auch bei Gewerkschafterinnen.

Worum es geht

Geprüft wird nach Angaben einer BAG-Sprecherin, ob es möglicherweise objektive, geschlechtsneutrale Gründe für eine geringere Bezahlung gab und ob sich der Arbeitgeber darauf zurückziehen kann, dass der Klägerin ja das gleiche Grundgehalt angeboten wurde wie ihrem Kollegen. «Kann Verhandlungsgeschick den Ausschlag für Verdienstunterschiede geben», fragt Sarah Lincoln von der Gesellschaft für Freiheitsrechte.

Die Situation in Deutschland

Noch ist die unterschiedliche Bezahlung von Frauen und Männern keine Seltenheit in Deutschland – der geschlechterspezifische Verdienstabstand lag laut Statistischem Bundesamt im vergangenen Jahr bei 18 Prozent. Frauen erhielten demnach 2022 mit durchschnittlich 20,05 Euro einen um 4,31 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer mit 24,36 Euro. Knapp zwei Drittel der Lohnlücke erklärt das Statistikamt mit höheren Teilzeitquoten und geringeren Gehältern in frauentypischen Berufen. Es bleibt eine bereinigte Lücke von rund 7 Prozent des Brutto-Stundenlohns ohne eindeutige Erklärung.

2006 hatte der Abstand noch 23 Prozent betragen. In Ostdeutschland, wo der Fall spielt, ist die Lohnlücke kleiner als in Westdeutschland: 7 Prozent, im Westen 19 Prozent.

Gesetz hilft wenig

Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack bezeichnet das Entgelttransparenzgesetz, das seit 2017 für mehr Gleichheit sorgen soll, als zahnloser Tiger. «Die Hürden für Gehaltsauskünfte sind zu hoch und es sind keine Sanktionen vorgesehen», sagte Hannack der Deutschen Presse-Agentur in Erfurt. «Der Benachteiligung von Frauen in Deutschland sind noch immer Tür und Tor geöffnet.» Ähnlich sieht es Lincoln von der Gesellschaft für Freiheitsrechte. «Das Gesetz ist zu schwach, um Frauen zu schützen.»

Nach dem Transparenzgesetz bestünden Auskunftsrechte zum Gehalt nur in Unternehmen ab 200 Beschäftigten. Sie, aber auch Lincoln setzen auf eine neue Richtlinie der EU voraussichtlich im Sommer, die mehr Transparenz bei der Bezahlung von Frauen auch in Deutschland schaffen könnte. Das würde zwar die gesellschaftlichen Probleme bei der Benachteiligung von Frauen nicht lösen, aber betriebliche Ursachen für eine Ungleichbehandlung bei der Bezahlung verringern, so Hannack.